Model 70:20:10 to koncepcja, która zyskała popularność w obszarze zarządzania wiedzą i rozwoju pracowników. Opracowany przez Charlesa Jenningsa, model ten opiera się na założeniu, że efektywne uczenie się w miejscu pracy odbywa się w trzech głównych obszarach: doświadczeniu, interakcji z innymi oraz formalnym szkoleniu. Liczby w nazwie modelu wskazują na proporcje, w jakich te elementy wpływają na proces uczenia się.
W praktyce oznacza to, że 70% wiedzy i umiejętności nabywamy poprzez doświadczenie, 20% poprzez interakcje z innymi, a jedynie 10% poprzez formalne szkolenia. Wprowadzenie modelu 70:20:10 do organizacji może przynieść wiele korzyści, w tym zwiększenie efektywności szkoleń oraz lepsze dostosowanie programów rozwojowych do rzeczywistych potrzeb pracowników. W dobie dynamicznych zmian na rynku pracy oraz rosnącej konkurencji, umiejętność szybkiego przyswajania wiedzy i adaptacji do nowych warunków staje się kluczowa.
Model ten nie tylko podkreśla znaczenie praktycznego doświadczenia, ale także wskazuje na rolę relacji międzyludzkich w procesie uczenia się.
Podsumowanie
- Model 70:20:10 to podejście do uczenia się, które zakłada, że 70% wiedzy zdobywamy poprzez praktykę, 20% przez interakcje społeczne, a 10% dzięki formalnym szkoleniom.
- Liczby 70:20:10 oznaczają procentowy podział źródeł wiedzy, które wykorzystujemy w procesie uczenia się.
- Proces uczenia się w modelu 70:20:10 opiera się na praktycznym doświadczeniu, interakcjach społecznych oraz formalnym szkoleniu.
- Doświadczenie odgrywa kluczową rolę w procesie uczenia się, stanowiąc aż 70% naszej zdobytej wiedzy.
- Kontakty społeczne są istotne w nauce, stanowiąc 20% naszej zdobytej wiedzy w modelu 70:20:10.
70:20:10 – co oznaczają te liczby?
Nauka oparta na doświadczeniu
Pierwsza liczba, 70, odnosi się do nauki opartej na doświadczeniu. Oznacza to, że większość umiejętności i wiedzy zdobywamy poprzez praktyczne działania, które podejmujemy w codziennej pracy. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik uczy się obsługi nowego oprogramowania poprzez jego codzienne używanie, a nie tylko poprzez teoretyczne szkolenie. Tego rodzaju nauka jest często bardziej skuteczna, ponieważ pozwala na natychmiastowe zastosowanie zdobytej wiedzy w praktyce.
Uczenie się poprzez interakcje z innymi
Druga liczba, 20, odnosi się do uczenia się poprzez interakcje z innymi ludźmi. W tym przypadku kluczowe są relacje z kolegami z pracy, mentorami oraz innymi osobami, które mogą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik uczestniczy w grupie roboczej lub projekcie zespołowym, gdzie ma okazję wymieniać się pomysłami i uczyć od innych. Tego rodzaju interakcje mogą prowadzić do głębszego zrozumienia zagadnień oraz rozwijania umiejętności interpersonalnych.
Formalne szkolenia
Ostatnia liczba, 10, odnosi się do formalnego szkolenia. To właśnie w tym obszarze znajdują się tradycyjne metody nauczania, takie jak wykłady, kursy czy warsztaty. Choć formalne szkolenia są ważne i mogą dostarczać cennych informacji, ich wpływ na ogólny proces uczenia się jest stosunkowo niewielki w porównaniu do doświadczenia i interakcji z innymi. Warto jednak zauważyć, że formalne szkolenia mogą stanowić solidną podstawę teoretyczną, na której można budować dalsze umiejętności.
Proces uczenia się w modelu 70:20:10
Proces uczenia się według modelu 70:20:10 jest złożony i wieloaspektowy. Kluczowym elementem jest to, że uczenie się nie jest jednorazowym wydarzeniem, ale ciągłym procesem, który zachodzi przez całe życie zawodowe. W praktyce oznacza to, że pracownicy powinni być zachęcani do podejmowania nowych wyzwań i eksperymentowania z różnymi metodami pracy.
Dzięki temu mają szansę na rozwijanie swoich umiejętności oraz zdobywanie nowej wiedzy. Ważnym aspektem tego procesu jest również refleksja nad własnym doświadczeniem. Uczenie się nie kończy się na wykonaniu zadania czy ukończeniu projektu; kluczowe jest również analizowanie tego, co poszło dobrze, a co można poprawić.
Pracownicy powinni być zachęcani do dzielenia się swoimi przemyśleniami z innymi oraz do korzystania z feedbacku od kolegów i przełożonych. Tego rodzaju refleksja sprzyja głębszemu przyswajaniu wiedzy oraz rozwijaniu umiejętności krytycznego myślenia.
Rola doświadczenia w procesie uczenia się
Doświadczenie odgrywa kluczową rolę w modelu 70:20:10 i jest fundamentem dla nabywania nowych umiejętności. Uczenie się przez doświadczenie polega na aktywnym uczestnictwie w zadaniach i projektach, co pozwala pracownikom na bezpośrednie zastosowanie teorii w praktyce. Przykładem może być sytuacja, w której nowy pracownik uczy się zarządzania projektami poprzez bezpośrednie zaangażowanie w realizację konkretnego projektu pod okiem bardziej doświadczonego kolegi.
Warto również zauważyć, że doświadczenie nie zawsze musi być pozytywne. Czasami błędy i porażki mogą dostarczyć cennych lekcji i przyczynić się do rozwoju umiejętności. W organizacjach, które promują kulturę otwartości na błędy i uczenie się z nich, pracownicy czują się bardziej komfortowo podejmując ryzyko i eksperymentując z nowymi rozwiązaniami.
Tego rodzaju podejście sprzyja innowacyjności oraz kreatywności w miejscu pracy.
Wykorzystanie kontaktów społecznych w nauce
Interakcje społeczne są drugim kluczowym elementem modelu 70:20:10 i mają ogromny wpływ na proces uczenia się. Kontakty z innymi pracownikami, mentorami czy liderami branży mogą dostarczać cennych informacji oraz inspiracji do rozwoju. Współpraca w zespołach projektowych czy udział w grupach roboczych sprzyja wymianie pomysłów oraz dzieleniu się doświadczeniami, co może prowadzić do lepszego zrozumienia zagadnień oraz rozwijania umiejętności interpersonalnych.
Warto również zwrócić uwagę na znaczenie sieci kontaktów zawodowych poza organizacją. Uczestnictwo w konferencjach branżowych czy warsztatach może otworzyć nowe możliwości nauki oraz współpracy z innymi specjalistami. Dzięki temu pracownicy mają szansę na zdobycie nowych perspektyw oraz poszerzenie swojej wiedzy o aktualne trendy i najlepsze praktyki w danej dziedzinie.
Znaczenie formalnego szkolenia w modelu 70:20:10
Choć formalne szkolenie stanowi jedynie 10% procesu uczenia się według modelu 70:20:10, jego rola nie powinna być bagatelizowana. Szkolenia teoretyczne dostarczają solidnej podstawy wiedzy oraz umiejętności, które są niezbędne do skutecznego wykonywania zadań zawodowych. Wiele organizacji inwestuje w programy szkoleniowe, aby zapewnić pracownikom dostęp do najnowszych informacji oraz narzędzi potrzebnych do rozwoju kariery.
Formalne szkolenia mogą również pełnić funkcję motywacyjną dla pracowników. Umożliwiają im rozwijanie swoich umiejętności oraz zdobywanie certyfikatów potwierdzających ich kompetencje. Tego rodzaju inwestycje w rozwój pracowników mogą przyczynić się do zwiększenia ich zaangażowania oraz lojalności wobec organizacji.
Ważne jest jednak, aby formalne szkolenia były dobrze dopasowane do potrzeb pracowników oraz specyfiki organizacji.
Jak efektywnie wykorzystać model 70:20:10 w praktyce
Aby skutecznie wdrożyć model 70:20:10 w organizacji, kluczowe jest stworzenie kultury uczenia się oraz otwartości na rozwój. Pracownicy powinni być zachęcani do podejmowania nowych wyzwań oraz eksperymentowania z różnymi metodami pracy. Organizacje mogą wspierać ten proces poprzez oferowanie różnorodnych możliwości rozwoju, takich jak mentoring, coaching czy programy wymiany doświadczeń.
Ważnym elementem jest również monitorowanie postępów pracowników oraz dostosowywanie programów rozwojowych do ich indywidualnych potrzeb. Regularne sesje feedbackowe oraz oceny kompetencji mogą pomóc w identyfikacji obszarów wymagających wsparcia oraz umożliwić pracownikom skoncentrowanie się na najważniejszych aspektach ich rozwoju zawodowego.
Korzyści wynikające z zastosowania modelu 70:20:10
Zastosowanie modelu 70:20:10 przynosi wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji jako całości. Przede wszystkim pozwala na lepsze dopasowanie programów rozwojowych do rzeczywistych potrzeb pracowników, co przekłada się na zwiększenie efektywności szkoleń oraz szybsze nabywanie nowych umiejętności. Dzięki większemu naciskowi na doświadczenie i interakcje społeczne, pracownicy stają się bardziej zaangażowani i zmotywowani do nauki.
Dodatkowo model ten sprzyja tworzeniu kultury innowacyjności oraz otwartości na zmiany w organizacji. Pracownicy czują się bardziej komfortowo podejmując ryzyko i eksperymentując z nowymi rozwiązaniami, co może prowadzić do lepszych wyników biznesowych oraz większej konkurencyjności na rynku. W dłuższej perspektywie zastosowanie modelu 70:20:10 może przyczynić się do zwiększenia satysfakcji pracowników oraz ich lojalności wobec organizacji.
FAQs
Jakie są główne założenia modelu 70:20:10?
Model 70:20:10 zakłada, że uczenie się odbywa się w 70% poprzez praktyczne doświadczenia, w 20% poprzez interakcje z innymi osobami oraz w 10% poprzez formalne szkolenia i kursy.
Jak wygląda uczenie się poprzez praktyczne doświadczenia w modelu 70:20:10?
Uczenie się poprzez praktyczne doświadczenia w modelu 70:20:10 odnosi się do zdobywania wiedzy i umiejętności poprzez wykonywanie zadań, projektów, praktyk zawodowych oraz eksperymentowanie w realnych sytuacjach zawodowych.
W jaki sposób odbywa się uczenie się poprzez interakcje z innymi osobami w modelu 70:20:10?
Uczenie się poprzez interakcje z innymi osobami w modelu 70:20:10 obejmuje mentorowanie, coaching, współpracę z kolegami, feedback oraz udział w projektach grupowych.
Jakie formy przyjmuje uczenie się poprzez formalne szkolenia i kursy w modelu 70:20:10?
Uczenie się poprzez formalne szkolenia i kursy w modelu 70:20:10 obejmuje udział w tradycyjnych szkoleniach, e-learning, webinarach, konferencjach oraz innych formalnych programach edukacyjnych.
Czy model 70:20:10 jest skuteczny w praktyce?
Badania i praktyka wskazują, że model 70:20:10 jest skuteczny w procesie uczenia się, ponieważ uwzględnia różnorodne metody zdobywania wiedzy i umiejętności, dostosowane do indywidualnych preferencji i potrzeb uczących się.
